lunes, 13 de septiembre de 2010

DESARROLLO DE LA EMPLEABILIDAD COMO ESTRATEGIA PARA LAS ORGANIZACIONES: LIMITACIONES, POSIBILIDADES E IMPLICACIONES PARA LAS PERSONAS

Erico Rentería Pérez[i]
Profesor
Instituto de Psicología
Universidad del Valle, Colombia
RESUMEN
Se presenta la empleabilidad como estrategia de gestión organizacional, vislumbrando limitaciones, posibilidades e implicaciones para las personas observando paradojas o contradicciones derivadas de condiciones y exigencias actuales en relaciones de trabajo “uni” o “multi”- organizacional, como objeto para teóricos de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones; y para encargados de gestión humana, focalizando responsabilidad social, ética, desarrollo y calidad de vida implicadas. La empleabilidad se convierte en limitante por condiciones posibles para que algunos grupos sociales cumplan con exigencias de los mercados de trabajo, y en “motor” para desarrollar potencialidades que en relaciones tradicionales no necesariamente se desarrollarían.

PALABRAS CLAVES: Empleabilidad, Estrategia de Gestión Humana, Relaciones Uniorganizacionales y Multiorganizacionales, Desarrollo de Personas.

Employability development as an organizational management strategy: limitations, possibilities and implications for persons

ABSTRACT
Employability is presented as an organizational management strategy, bearing on mind limitations, possibilities and implications for people observing paradoxes and contradictions derived from actual conditions and requirements present in “uni” or “multi” – organizational relationships, as an object for scholars and researchers on work and organizational psychology; as well as for human resource managers, focusing on social responsibility, ethics, development and life quality implied. Employability becomes a barrier en terms of possibilities for conditions for some social groups to overtake the exigencies in the labor markets, and a “motor” for developing potentialities that not necessarily will be develop because of requirements demanded.

KEY WORDS: Employability, Human Resource Management, Single and Multiorganizational Relationships, Employee development.


El trabajo como actividad de transformación (Marx, 1980; Peiró, 1996; Blanch, 1996¸ Arendt, 2002) hace parte, en una perspectiva ontológica tanto a nivel de organización social como personal del hecho de ser humanos e implica la inversión de esfuerzos, potencialidades y conocimientos, en relaciones y contextos concretos de producción, en medio de contingencias económicas, históricas, sociales, políticas y culturales. En este orden de ideas, el trabajo en la sociedad actual y sus transformaciones en el siglo XXI podría ser considerado como “mercancía” en la medida en que se trata de una actividad con valor de uso y valor de cambio –socialmente pactados, trátese de la búsqueda de resultados derivados de tal actividad como productos materiales o intangibles–, y no de cualquier actividad transformadora con valor de uso realizada por el hombre (Rentería, 2008). En este contexto, el hecho social de trabajar representado por categorías como la empleabilidad que llevan a las personas de alguna manera a convertirse en “marcas” (Rentería y Enríquez, 2006) en medio de coexistencia de realidades tanto de organizaciones de trabajo como formas de vínculo, debe ser discutido a la luz de las realidades actuales sin perder de vista las implicaciones no sólo en el plano de lo económico, sino en el psicosocial como fuente referencial para la configuración de la singularidad; así como las paradojas que las tendencias actuales evidencian (Malvezzi, 1999) en  el marco de la relación capital-trabajo. Aspectos estos que deben ser considerados por una Psicología del Trabajo y de las Organizaciones más allá de las temáticas y problemáticas analizadas tradicionalmente en relaciones y vínculos de trabajo estables que si bien no han desaparecido coexisten con otros para los cuales la Psicología aún debe buscar respuestas y alternativas, y en medio de ello el recurso explicativo a la noción de empleabilidad, como condición de preparación personal para afrontar demandas inmediatas o futuras (Casalli, Ríos, Teixeira y Cortella, 1997) de los mercados de trabajo –léase fragmentación y diferenciación de los mismos-, debe ser tenido en cuenta (Rentería, 2008).
La anterior reflexión se enmarca en medio de transformaciones radicales en las últimas tres décadas del mundo de los negocios –del latín negotium[ii] que implica la negación del ocio y la idea de actividad permanente- que pauta a las organizaciones sociales y del trabajo (Malvezzi, 1999). Los discursos al respecto se basan en cuestiones tipo sociedad del conocimiento, democratización de la información o flexibilidad sin tener en cuenta que los problemas de fondo a nivel histórico tienen que ver con la transición de un proceso de “globalización totalizante” (Beck, 1999) a otro de “responsabilización individualizada” (Rentería, 2008) y de una “sociedad salarial” (Castel, 2000) a una de “trabajo fragmentado”, sin discutir el control de los motivos en la gestión de las organizaciones de trabajo (Enriquèz, 2000), en las cuales cada persona como individuo o singularidad es responsable por lo que le suceda (Beck y Beck-Gersheim, 2002;  Rentería, 2008). En medio de ello es necesario visibilizar cuestiones tipo temporalidad de las relaciones personas-trabajo y de la existencia de las organizaciones como entidades concretas, aspectos que no necesariamente han sido objeto de discusión o de análisis para la configuración de repertorios desde la psicología organizacional y del trabajo.
Al respecto es importante presentar algunas paradojas[iii] en este contexto (Rentería, 2008). En la medida en que hay más desarrollos tecnológicos disponibles, - sin que necesariamente el acceso sea equitativo-, se requiere menos mano de obra en procesos de manufactura o en servicios, es decir, una máquina o un equipo computarizado reemplaza cada vez más rápidamente a una o varias personas -problema estructural del trabajo. De la misma manera se incrementa la expectativa de vida en 20 años o más por los avances en las ciencias de la salud, sin embargo acceder a ello sin participar de los circuitos de producción y consumo es cada vez más difícil, lo cual se convierte necesariamente en un problema de calidad de vida en los que miedo y necesidad de creer se vuelven pilares de sistemas sociales y de trabajo -problema de racionalidad lineal. En relaciones de trabajo se insiste en la búsqueda de alternativas estables en condiciones de velocidad, fluidez, flexibilidad y adaptabilidad -problema de empleabilidad.
En el plano de las organizaciones de trabajo, en tanto que entes sociales y artificiales creados para producir se encuentra un panorama de coexistencia de organizaciones caracterizadas por la tradición y la burocracia con otras que se asumen “procesualmente” como resultantes del día a día (Weick, 1982; Spink, P. K. 1996) lo cual lleva a reflexionar sobre si nos enfrentamos a estructuras “estables” en el tiempo o a procesos de estructuración y adaptación permanentes. En cualquier caso las formas de vinculación de las personas con las organizaciones o espacios donde trabajan implican también la coexistencia de relaciones de trabajo variadas, múltiples o fragmentadas y sea cual sea su tipo, el foco de atención sigue siendo los resultados en los cuales la responsabilidad recae sobre personas individuales que ocupan posiciones particulares y no sobre las organizaciones.
En este orden de ideas, se propone la reflexión desde formas de trabajo o vinculación que desde diversos niveles de lo económico, envuelven formas de inserción o exclusión social, ya que la primera no solo es referida por la forma de ingresos sino también por los lugares que se ocupan, y la tendencia es a la flexibilización y reducción de costos a través de diversas formas de outsourcing o tercerización que coexisten con formas de empleo temporal o fijo en la llamada economía formal. El problema de fondo en cualquier caso implica la desinstitucionalización del trabajo en la forma de empleo y su reinstitucionalización en otras formas que si bien no son nuevas se presentan  jurídica y contractualmente de manera diferente como lo son el caso del trabajo independiente y el trabajo asociado, entre otros. La figura 1 representa de alguna manera estos aspectos e incluye otras formas de trabajo sobre las cuales igualmente la psicología ha trabajado poco pero sobre las cuales deberá reflexionar a corto plazo en medio de las tendencias actuales del mundo de los negocios y la forma como afecta el del trabajo.
Cambios, modalidades y relaciones de trabajo y fragmentación.

El empleo ha sido la representación social del trabajo en la sociedad occidental y particularmente a lo largo del siglo XX (Jahoda, 1982), de la misma manera que la empresa industrial lo ha sido para las organizaciones de trabajo (Rentería, 2007 y 2008). El trabajo en modalidad de empleo ha sido el referente principal no sólo para legislar y generar modelos económicos, sino también para las discusiones en el caso de las ciencias sociales y la Psicología Organizacional clásica. Esta forma de trabajo implica la prestación de un servicio con carácter personal indelegable, así como una relación de subordinación, la definición de horarios y funciones en espacios claramente definidos en contextos relativamente estables en el tiempo. Esta forma de trabajar se ve afectada estructuralmente (Bridges, 1997) por los cambios, desarrollos, tendencias y paradojas anteriormente presentadas, siendo sustituida de manera sutil pero acelerada por otras formas de trabajar como el outsourcing -que implica alianzas estratégicas-, los servicios profesionales independientes -trabajo especializado y puntual- y el trabajo asociativo -grupos que se juntan por “voluntad propia” para trabajar para otros- (Antunes, 1995; Offe, 1989; Malvezzi, 1999; Esteves, 2004; Rodríguez y Rentería, 2007), lo cual obliga a la revisión de las condiciones de realización de estos trabajos y particularmente la preparación de las personas en términos de su empleabilidad para moverse en una o varias de estas modalidades de trabajo (Rentería, 2001). De allí la pertinencia de considerar la simultaneidad y temporalidad de vínculos de las personas en el trabajo en términos de relaciones uniorganizacionales o multiorganizacionales en contextos de fragmentación (Rubery, Earnshaw y Marchington, 2005).
En el caso de las relaciones intraorganizacionales es posible encontrar personas con vínculos directos a nivel de empleo con la propia organización, como personas con vínculos con empleadores diferentes (sean de empleo o en otras modalidades) a la propia organización pero que prestan sus servicios en ella. Esto es un ejemplo de relaciones que siendo jurídicamente uniempleo pasan a ser múltiples o fragmentadas en razón de que dentro de la organización pueden existir personas realizando las mismas o diferentes actividades a través de diversas formas de contratación y múltiples contratantes (Rentería, 2007). Aquí se pone en juego la  gestión de recursos humanos, al igual que otras cuestiones como lealtad, identidad, cooperación entre departamentos, compromiso, de tal forma que la posibilidad de construir y mantener un conjunto coherente y consecuente de políticas o reglamentos internos resulta complicado para las relaciones dentro o entre organizaciones ya que pueden ser potencialmente competidoras. De esta forma el trabajo tiende a no ser concebido en un único lugar y se desliga el espacio de la contratación del de la ejecución. Se trata para el individuo del interrogante ¿quién determina, quién controla y quién valora el trabajo? y ¿a quién se obedece?, ¿quién se encarga o apoya el desarrolla de quién? Surge la discusión sobre las responsabilidades tanto de los empleados cuando trabajan bajo el control de los clientes y también para los empleados de otras organizaciones cuando se está trabajando en un mismo espacio bajo su control directo o indirecto (Rubery et al, 2005). Esta situación es diferente en el caso de personas que contratan directamente con varios empleadores independientemente de la modalidad de trabajo y sin existir relación entre sus empleadores. Todos estos aspectos llaman la atención sobre la cuestión de la empleabilidad más allá del trabajo en modalidad de empleo pero sobre todo en personas que cada vez más deben adaptarse y ser flexibles para afrontar estos contextos y en ellos poder moverse constantemente y establecer relaciones claras con su trabajo y desde ello derivar referentes para la configuración de quiénes son y sobre todo de su proyecto de vida apoyado en el trabajo.
Considerando lo anterior, la salida de una sociedad salarial planteada por Castel (2000) y la fragmentación en el trabajo planteada Rubery et al (2005) pueden ser entendidas en doble vía: la que involucra a las organizaciones en sus relaciones inter e intraorganizacionales y la que tiene que ver con los individuos quienes constituyen el núcleo de la fragmentación y por lo tanto los mayores receptores de sus implicaciones y consecuencias, ya que el trabajo no deja de ser por ahora la principal fuente de ingresos, subsistencia y calidad de vida para lo que Antunes (2001) denomina la-clase-que-vive-del-trabajo. Es decir, esa clase que intentando no ser excluidos de la economía formal deben mantener su empleabilidad (ver figura 1).
Empleabilidad: Tendencias y exigencias contextuales, organizacionales y personales.
Como recurso técnico y conceptual para dar cuenta del desplazamiento de la responsabilidad social y organizacional asociada al empleo estable, a formas de trabajo fragmentadas en contextos sociales inciertos, flexibles y de transformaciones veloces (Bauman, 2005), “la empleabilidad” ha resurgido (Gazier, 2001) como una opción para explicar los motivos y condiciones de permanencia en los mercados de trabajo por parte de las personas en términos de responsabilización individualizada; siendo que como constructo la empleabilidad se configuró históricamente como una categoría de práctica para explicar o justificar en parte la dinámica de inclusión-exclusión de los individuos en los mercados de trabajo (Weinert, Baukens, Bollérot, Pineschi-Gapànne y Walwei, 2001; Gazier, 2001).
En general, la empleabilidad es entendida como una condición de preparación para afrontar demandas inmediatas o futuras de los mercados de trabajo (Casalli et al., 1997) que revela los recursos de la persona y la capacidad que tiene de hacer uso de ellos en su trabajo (Rentería y Malvezzi, 2008), lo que de manera individualizante orienta quienes pueden estar incluidos a través de la actividad social del trabajo, brindando referencias para explicar la movilidad entre empleo, ocupación o actividad económico-productiva y desempleo, desocupación, exclusión. En este orden de ideas es asociada a formas de contratación y vinculación definidas por unos para otros. De allí su relación con las prácticas de gestión humana en las organizaciones y en particular con procesos de selección, contratación o despido.
A continuación, siguiendo la propuesta de Rentería y Malvezzi (2008) en su artículo “Empleabilidad, cambios y exigencias psicosociales en el trabajo” se discuten las principales dimensiones identificadas para la comprensión de la empleabilidad en medio de los contextos y tendencias que se han presentado hasta ahora en el artículo teniendo en cuenta la historia y acepciones del constructo, su orientación a la responsabilidad individual, los actores y agentes implicados, las condiciones de los mercados de trabajo, interfases con la academia y dispositivos de formación, las exigencias e implicaciones psicosociales para las personas y finalmente las prácticas de recursos humanos. En cada caso se trata de mostrar limitaciones, posibilidades o paradojas de la relación personas-trabajo-organización dejando abiertas cuestiones que una Psicología del Trabajo y las Organizaciones debe considerar.
Como noción instrumental autores como Weinert et al. (2001), Campos (2003), Gazier (2001) indican que ha sido objeto de interpretaciones amplias desde su aparición a comienzos del siglo XX[iv], siempre asociadas a la capacidad relativa de un individuo para obtener empleo considerando interacción entre sus características y el mercado de trabajo. Coinciden en que se ha popularizado a finales de la década de 1980 y consolidado en la década de 1990 para muchos autores como noción relativamente nueva, provocando múltiples debates que en general recaen sobre los propios trabajadores y tienen como referencia el empleo en el sentido tradicional. Adicionalmente, como recurso explicativo existen un sinnúmero de acepciones orientadas a la responsabilidad individual para explicar la dinámica de empleo, desempleo, y relación de las personas con los mercados de trabajo, variabilidad de significados que se refleja en tantas definiciones como usuarios disertan sobre ello a diferencia del uso “preciso” de comienzos del siglo XX desde la economía[v]. Aquí es importante llamar la atención que tanto en su historia como noción instrumental, como en sus usos actuales la diversidad ha sido el hilo conductor, lo que lleva a preguntas sobre si al utilizar el término se entiende lo mismo, pues las implicaciones prácticas van más allá de su uso y los momentos históricos en que aparece como recurso explicativo, generalmente se enmarcan en cambios radicales de tipo económico y social (Gazier, 2001).
Analizar la empleabilidad en el campo concreto de los mercados de trabajo y de la inserción de quienes trabajan o buscan trabajar, requiere visibilizar los actores que generalmente se ubican en dos grupos: quienes deciden los criterios sobre a quién, cómo contratan y efectúan la contratación (los empleadores) y las personas de interés en el mercado de trabajo (los empleables). A estos actores deben agregarse otros menos visibles pero no menos importantes en la definición de la cuestión de la empleabilidad tales como el estado, los “hacedores de políticas[vi]”, grupos gremiales de diversos intereses económicos, profesionales u ocupacionales, “difusores de información” entre otros. La cuestión es que la tendencia a la responsabilización e individualización no puede ser manejada de forma diferente en tanto la empleabilidad sea asociada a competencia individual en la relación empleador – empleable, particularmente si tenemos en cuenta las “condiciones para poder estar preparado para afrontar demandas inmediatas o futuras” que otros definen y sobre las cuales los “empleables” difícilmente tienen algún control. Esto llama la atención sobre una de las paradojas más importantes de la empleabilidad al asociarla al hecho de ser  “competente” o “competitivo”, y es la cuestión de quienes son actores, quienes son autores y qué tanto es posible para unos o para otros en una relación dialéctica lograr aproximar la “simetría”. La cuestión de las voces de quién habla por quién (Spink, M. J, 2000), es el problema de fondo de la identificación no solo de quienes actúan el guión de las exigencias de flexibilidad y fluidez para la empleabilidad, sino de quienes lo escriben o lo reproducen para que otros lo actúen o se posicionen (Davies y Harré, 1990) frente a los discursos hegemónicos instituidos alrededor de la construcción de la empleabilidad, lo cual se convierte en un problema de responsabilidad social[vii] importante por parte de los empleadores y de los actores de niveles sociales más amplios, y en un problema de repertorios de comprensión y actuación por parte de las personas para responder o posicionarse frente a las exigencias planteadas.
Las exigencias desde los mercados de trabajo son relativamente claras en términos de condiciones de adaptabilidad de las personas a través de discursos basados en argumentos de transición radical de organizaciones paternalistas, en las que se privilegiaba el empleo estable, a organizaciones “turbulentas”; así como de crisis económica generalizada (Fugate y Ashforth, 2003). En ellos, la reactividad típica del empleo caracterizada por guiones escritos a seguir y supervisados por otros, es sustituida por la proactividad de iniciativas individuales con la responsabilización de las personas por su trabajo y la administración de su carrera (Malvezzi, 2003; Arthur y Rousseau, 1996) –en el sentido de individualización de Beck y Beck- Gernsheim (2002) y de culpabilización de Guareschi (2001) ligada a inclusión o exclusión social. Aquí la cuestión, teniendo en cuenta la coexistencia de organizaciones y de formas de trabajo, podría mostrar cómo estos discursos son aplicables en algunos campos y condiciones de trabajo pero no pueden ser generalizados a todas las personas, posiciones u organizaciones. Al parecer esto se aplicaría más a los llamados “trabajadores del conocimiento” pues la mayoría de textos sobre empleabilidad refieren casos o estudios de profesionales universitarios (Rentería, 2008). Sin embargo, se abre la posibilidad para que aspectos como creatividad, iniciativa y desarrollo tengan un espacio diferente por fuera de la carrera típica de ascenso (Malvezzi, 2003). Por otro lado las exigencias de adaptación deben verse en doble vía teniendo en cuenta no solo a aquellos que lo logran, pues cumplen con las condiciones y saben moverse, sino considerando las condiciones de preparación y limitaciones para poder ser competente ante las reglas y criterios de los  mercados que dependen no solo del individuo y su biografía (Beck y Beck- Gernsheim, 2002; Bauman, 2005), sino de los dispositivos de formación disponibles para los grupos sociales de manera diferenciada. Aquí no es posible dejar de mencionar una dimensión referida como “exigencias problemáticas” que son aquellas relacionadas con la institución de formación, el sexo, la raza, la edad, el estrato socio-económico que se convierten en “criterios de exclusión” pues dependiendo del segmento del mercado de trabajo si la persona las posee su posibilidad de inclusión puede disminuir. Esto sitúa la cuestión de las exigencias en un lugar paradójico diferente de la adaptación, fluidez, etc. para colocarlo en otro de los prejuicios y tradiciones culturales.
Considerando lo anterior, las interfases entre la academia y los dispositivos de formación no formales son fundamentales en el caso de la empleabilidad. Procesos de socialización y formación para el trabajo ligados a la academia (enseñanza básica, técnica, superior); así como aquellos que corresponden a prácticas sociales o culturales son claves pues de ellos se derivan no solo los repertorios interpretativos y posicionamientos para y sobre el trabajo, sino los repertorios de actuación de los que disponen las personas incluyendo opciones de desarrollo como las llamadas estrategias de aprendizaje para la empleabilidad (Enríquez  y Rentería, 2007). Paradójicamente, en estas interfases es importante llamar la atención sobre desfases entre perfiles de competencias de las personas y los requerimientos cada vez más volátiles y cambiantes de los mercados (Evers, Rush y Berdrow, 1998; Rentería, 2001, 2007; Rubery et al 2005; Rentería y Malvezzi, 2008). Entonces si hay desfases ¿cuáles son las condiciones que hacen empleables a unos y no a otros? ¿Qué hace que unos lo logren y otros no? Probablemente parte de la respuesta está en la revisión de los repertorios y representaciones sociales que tenemos sobre el trabajo, dónde y cómo se trabaja; así como cuáles son las relaciones posibles. Recuérdese que el empleo ya no es más “hegemónico” en las sociedades occidentales industrializadas. En este sentido hay limitaciones pero también posibilidades tanto para empleadores como para las personas al revisar cuestiones sobre “perfiles de empleabilidad” por modalidades de trabajo, parámetros adecuados y estrategias para asegurar el aprendizaje y desarrollo de competencias para los mercados de trabajo (Rentería, 2001).
Es interesante que a pesar del peso que se da a la formación a través de lo académico, la empleabilidad implica exigencias para las personas que generalmente se asocian más a competencias o habilidades de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, que de tipo técnico o conocimientos puntuales (Enríquez y Rentería, 2007; Rentería y Enríquez, 2006; Knight y Yorke, 2003; Sarsur y Rodrigues Da Silva, 2002; Gazier, 2001; Harvey, 2001; Van Der Heijden, 2002; Weinert, 2001), ya que a través de estas se presupone transferencia, posibilidad de adaptación y aprendizaje permanente por parte de las personas. En cualquier caso tienen que ver con cuestiones que implican, por parte de quien busca conciencia sobre sectores de mercados orientados a la búsqueda de “flexperts” como lo propone Van Der Heijden (2002). Esto exige personas capaces de reconfigurar permanentemente sus repertorios y reorientar sus proyectos en función de exigencias presentes en los contextos de trabajo en que se mueven.
Teniendo en cuenta lo anterior, la empleabilidad debe considerar una serie de cuestiones psicosociales asociadas a las relaciones de trabajo de distinto orden y a veces difuso, que ponen en evidencia su carácter paradójico con condiciones y criterios, que puestos en práctica, revelan aspectos difíciles de ser cumplidos por las condiciones sociales, económicas, históricas o culturales necesarias para poder lograrlos como se ha señalado en algunos apartes anteriores, así como otros aspectos positivos como lo sería el reconocimiento del trabajador como sujeto y actor de su relación con el trabajo. Uno de los principales cambios se da en el requerimiento de administración de la propia carrera (Arthur y Rousseau, 1996; Malvezzi, 2003) en el sentido de poder y tener que observar el contexto y moverse en él de manera diferente a las relaciones de “dependencia estable” asociadas al empleo tradicional en las que otros definían la carrera durante el tiempo de vida de la persona en la organización, teniendo que enfrentar los retos y desafíos que esto implica. Es decir, aparece la noción de autonomía y de desarrollo propio que a su vez debe reconfigurar la respuesta a “¿quién soy?” en un contexto en que es actual o potencialmente nómada que enfrenta cambios de referencias culturales y de identidad, de exigencias de competencias y, como tal, es desafiado a sobrevivir como “gerente de sí mismo”  (Rentería y Malvezzi, 2008). De alguna manera, esto implica una salida o “retorno” a un “trabajo con sentido completo” diferente para muchos en términos de significados y condiciones pues se debe estar al tanto de “todo”. Es decir las exigencias actuales en medio de contextos de cambios radicales, velocidad y fluidez posibilitan –sin desconocer los cuestionamientos presentados- oportunidades de crecimiento en las cuales se pone de presente la cuestión de la potencialidad y el desarrollo de ser a través de hecho social del trabajo. Sin embargo, no se pueden desconocer los aspectos paradójicos al considerar las limitaciones reales a las cuales muchas personas se ven enfrentadas y por las exigencias problemáticas de la empleabilidad referidas anteriormente.
Si retomamos hasta aquí lo que se ha venido planteando sobre contexto y tendencias de fragmentación, consolidación de modalidades de trabajo variadas y sobre empleabilidad, entonces podemos empezar a preguntarnos por algunas categorías y problemáticas que deben ser revisadas por una Psicología del Trabajo y las Organizaciones: el desarrollo de competencias, el aprendizaje, el compromiso, la reciprocidad, el contrato psicológico y la identidad, entre otras, pues los repertorios actuales, no solo de los académicos sino también de empleadores y empleables, continúan teniendo como referente el empleo y las organizaciones estables de tipo industrial (Rentería, 2008). Otros repertorios de comprensión, explicación y actuación son requeridos en diversos niveles por los múltiples actores y autores implicados.
La empleabilidad está ligada a prácticas de recursos humanos a través de criterios de selección, retención o despido (Hirata, 1997; Rentería, 2007), y a formas contractuales que sin dejar de lado el empleo incluyen relaciones tipo multiempleo (Rubery et al. 2005) como servicios independientes, trabajo asociado y outsourcing, aunque la referencia sigue siendo la persona que será contratada y sobre ella recae la responsabilidad de ser vinculada, mantenerse o salir de su trabajo. De acuerdo con Hirata (1997) esta relación se da básicamente por la cercanía y casi carácter de sinónimos en el uso práctico entre empleabilidad y competencias atribuidos en el ejercicio de recursos humanos en las organizaciones. De allí que todas las potencialidades y cuestionamientos aplicables a competencias en el sentido de tener un carácter individual puedan aplicarse a la empleabilidad. Sin embargo, no debe desconocerse que esta última implica estar preparado para ingresar, permanecer o salir, mientras que el discurso hegemónico sobre competencias refiere generalmente personas trabajando. Es decir las posibilidades de desarrollo de potenciales como una cuestión de los incluidos dejando de lado los excluidos de los mercados de trabajo. Recuérdese que paradójicamente la empleabilidad refiere una condición de preparación para afrontar demandas actuales o potenciales, lo cual no significa que una persona preparada para ello esté necesariamente activa en el mercado de trabajo o no salga de él, en el sentido de competencias y conocimientos técnicos o especializados pues la diferencia se marca por cuestiones de tipo relacional o estratégico.
Sobre estrategias organizacionales de gestión humana posibles
Las estrategias como generación de diseños complejos, basados en análisis que brindan una posición valiosa y original, articulada a toda una estructura de acciones y comportamientos dirigidos hacia el logro de objetivos específicos (Porter, 1996) no son ajenas a la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Actualmente es común que se mantengan los discursos hegemónicos sobre gestión integral y desarrollo de las personas en las organizaciones. Sin embargo, en la práctica se observa que a pesar de las tendencias a la fragmentación, a relaciones multiempleo y multiorganizacionales la gestión de recursos humanos pierde su fuerza estratégica cuando se orienta solo a las personas vinculadas directamente con la organización, desconociendo que “los demás” hacen parte de ella aunque sus empleadores o modalidad de trabajo sean diferentes (Rubery et al, 2005). Al respecto Torres (2000) llama la atención sobre “miopía estratégica” cuando las prácticas de recursos humanos se dan como hecho sin verificación, lo que en términos de Prilleltensky (1994) implica desconocer de dónde vienen las verdades o donde se validan las versiones sobre ellas. De esta manera los discursos sobre la selección de los mejores se asocian a perfiles saturados de cualidades como lo refieren algunos empleadores y personas de alta y baja empleabilidad manteniendo discursos hegemónicos que legitiman criterios que no necesariamente son compartidos en los posicionamientos individuales como sujetos trabajadores o a veces por los propios empleadores por separado (Rentería, 2008).
En este sentido, Brown y Hesketh llaman la atención sobre “la guerra por talentos” en la cual y con el propósito de mantener la competitividad empresarial “una gran parte de la fuerza de trabajo se vuelve conocible” (2004:17), diferenciando visibilidad de competencia técnica –donde “ser bueno” no es suficiente y donde el encuadre social es más una cuestión de cómo presentarse ante el otro-evaluador de recursos humanos– desde la perspectiva del “capital reputacional” (p.225), lo cual implica “aprender el juego de recursos humanos” para estar en el mercado de trabajo, para ser empleable, posicionarse como marca visible, diferenciarse de los otros. Es decir hacer uso de competencias estratégicas, altamente valoradas por empleadores y administradores de recursos humanos sin que necesariamente con esto se haya verificado atraer los mejores talentos en el caso de la empleabilidad de las personas (Rentería y Enríquez, 2006).
Lo anterior abre dos cuestiones potencialmente paradójicas o de desarrollo de las personas con implicaciones para la gestión integral que tienen que ver con las estrategias organizacionales de gestión humana. La primera refiere al problema histórico planteado por Legge (1995) sobre credibilidad y legitimidad. Al tener en cuenta las tendencias que se han venido mencionando y las implicaciones de ello en términos de referenciales para las personas, es importante reconsiderar los “vínculos” y las formas de “reciprocidad” que se establecen ya que discursos sobre colaboración, participación, compromiso, confianza –versiones blandas-, contrato psicológico pasan ahora a ser revisados tanto en la perspectiva instrumental en el sentido del resultado y el desempeño -versiones duras-, como la perspectiva de impacto psicosocial para las personas en las formas y relaciones de trabajo. Si las personas trabajan en condiciones diferentes y con tiempos y relaciones diversas simultáneamente este tipo de categorías dadas por hecho deben ser revisadas. De allí que la estrategia no pueda ser lineal, sino reconocer las limitaciones, posibilidades y paradojas de la gestión de recursos humanos, desempeñada por personas (que igualmente trabajan en esos contextos) que viven en posiciones cotidianas de ambigüedad, ante lo cual históricamente vale la pena preguntarse si son “victimas” o “instrumentos” (Legge, 1995; McKinlay, 2002) de discursos que independientemente de su orientación ideológica, clara o no, tienen incidencia en sistemas de mediación simbólica  (Pagès, Bonetti, Gaulejac, Descendre, 1993) que configuran la relación personas-trabajo-organización.
De la misma manera es clave preguntarse sobre los modelos de hombre subyacentes a las prácticas de recursos humanos soportadas en “conceptos” y “teorías” de la Psicología Organizacional o del Trabajo. Los discursos hegemónicos hablan de libertad, creatividad y desarrollo. Sin embargo en la práctica esto se ve cuestionado por las restricciones en las formas de vínculos y margen de actuación real de las personas, quedando limitadas estas características para algunos pocos. Entonces ¿de qué persona estamos hablando? ¿Son los mismos en contextos concretos? Si bien, los repertorios tradicionales han referido la relación individuo-organización y esto dentro de un marco del empleo en organizaciones relativamente estables y tangibles, ahora cabe preguntarse, además del modelo de persona, por a quiénes va dirigida la gestión de recursos humanos de acuerdo con los tipos de vínculos y modalidades de trabajo que tiene? y en ese marco cuáles grupos de acuerdo con su estatuto en la relación organizacional y cuáles problemas merecen prioridad sobre la base de personas adaptativas pero no reactivas?.
He aquí un reto: trabajar con y desde las personas y no solo sobre ellas y en este caso teniendo en cuenta que ni la persona ni la organización estarán permanentemente listas para responder a cualquier demanda actual o  futura  de los mercados de trabajo. Cabe entonces como paradoja y como desafío de responsabilidad social empresarial la pregunta derivada de Legge (1995) ¿Cómo manejar la naturaleza retórica del concepto de recursos humanos? teniendo claro lo que se legítima en cada caso en el contexto actual de coexistencia de realidades organizacionales y del trabajo son formas de intervención social (Rentería, 2004) a manera de programas o acciones puntuales, sobre las personas y sus relaciones con otros en sus contextos de trabajo. Aquí cuestiones como las relaciones multiempleo o multiorganizacionales (Rubery et al, 2005)  dejan abierta y mantienen las preguntas sobre identidad, compromiso y contrato psicológico en la medida que las personas se movilizan o atienden múltiples relaciones con su trabajo o su vida aunque las explicaciones se sigan dando en contextos de cambio pero con repertorios desde discursos basados en muchas ocasiones en lo sólido o estable (Bauman, 2005) asociados a la noción tradicional de empleo. Aquí uno de los principales retos y posibilidades para la gestión humana como estrategias de desarrollo para todos los implicados tanto dentro como fuera de las organizaciones como contextos de trabajo.
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[i] El autor agradece el apoyo en el proceso de construcción y revisión técnica del documento a Alba Luz Giraldo Tamayo, Socióloga, Especialista en Métodos y Técnicas de Investigación Social, y estudiante de la Maestría en Psicología – Énfasis en Psicología Organizacional de la Universidad del Valle – Colombia.
[ii] Corripio, Fernando. Diccionario etimológico general de la lengua castellana. Barcelona, Bruguera, 1979, 319p.
[iii] Paradojo, ja. (Del lat. paradoxus, y este del gr. παράδοξος). adj. desus. paradójico. || 2. f. Idea extraña u opuesta a la común opinión y al sentir de las personas. || 3. Aserción inverosímil o absurda, que se presenta con apariencias de verdadera. || 4. Ret. Figura de pensamiento que consiste en emplear expresiones o frases que envuelven contradicción. Real Academia Española. Diccionario de la Real Academia Española. Madrid, Real Academia Española. 1992, Tomo 2.
[iv] Bollérot (2001) ubica su aparición al final del siglo XIX como “capacidad para integrarse”.
[v] Para ampliación de referencias sobre acepciones véase Rentería y Malvezzi (2008) y Rentería (2008)
[vi] Estos, aunque puedan, no necesariamente coinciden con los representantes políticos oficiales.
[vii] Desde la Psicología, Peralta (2005) plantea que “La responsabilidad social se entiende como parte de la ética que todo ciudadano e institución social debe tener al preguntarse por sus actuaciones, y dentro de ella se enmarca la ética de la empresa, que se manifiesta en valores y prácticas justificadas a partir de lógicas y procesos que se promueven en los discursos dentro de la cultura de una organización” (Peralta 2005:57). Planteamientos estos que son reforzados por los de Schvarstein (2003) al proponer desde la psicología social, que una organización es socialmente responsable cuando instituye un conjunto de prácticas obligatorias y voluntarias orientadas a promover la satisfacción de las necesidades sociales de sus integrantes y las de los miembros de su comunidad lo cual implica el reconocimiento de la organización prescrita normativa o jurídicamente y la organización real, incluyendo la dimensión de lo no obligatorio en los vínculos y reconociendo las prácticas cotidianas.
[viii] Tomado y adaptado de Rentería (2008).

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